基本的な考え方
日清紡グループの「行動指針」は、すべての社員が遵守すべき具体的な行動の指針です。その行動指針の第1項目に「人権の尊重」を掲げています。さらに企業として人権を守る責任の重さを真摯に受け止め、グループの経営姿勢として人権尊重に対する想いを言葉で対外的に表明した「日清紡グループ人権方針」を定めています。
当社グループでは、人権を「人びとがそれぞれの多様な選択において豊かな人生を歩むことができる権利」と考えています。企業には、この権利を守るため、人びとがそれぞれの思う幸せを目指して選択する機会を保障する責務があります。当社グループは、人びとの安全で安心な生活環境を守る製品・技術・サービスを提供することで、今を生きる自分も含めた人びと、そして特にこれからを生きる子どもたちが、それぞれ幸せで豊かな人生を送ることができる「ウェルビーイング」な社会の実現を目指しています。
推進体制
日清紡ホールディングス(株)は、2025年4月に、スピード感をもって変革をリードし統括する体制の構築を目的として、各機能別組織に担当執行役員を置く組織再編を行いました。経営戦略室担当執行役員を責任者とする体制のもと、人権啓発グループ主導で、人権が尊重された社会の実現を目指した活動を行っています。
当社グループの最高責任者である当社社長は、毎年取締役会ないし経営会議※ においてマネジメントレビューを実施し、経営戦略室担当執行役員による当社グループの取り組みと進捗などの状況報告を受けて、経営上必要な実施事項を指示しています。特記事項などについては適時取締役会に報告されています。
※ 経営会議：業務執行取締役および執行役員により構成される会議体。社外取締役・監査役もオブザーバー参加する。
当社のサステナビリティを推進する組織体制の概要については、「サステナビリティ推進体制」をご覧ください。
日清紡グループの具体的な取り組み
第6期サステナビリティ推進計画（達成年度2027年度）
- ①グループ人権研修の実施率 100%（国内）、人権啓発活動の実施（海外）
- ②継続的な人権デューデリジェンス活動（人権リスクの抽出と適切な対応）
2027年度を達成年度とする「第6期サステナビリティ推進計画」では、人権の尊重を重点活動項目とし、「人権啓発活動の推進」と「ビジネスと人権に関する取り組みの推進」を達成するために、上記2項目を目標に掲げ、人権デューデリジェンス活動を中心に取り組みを進めています。
当社グループでは、人権DDを進める上で、従業員一人ひとりが共通の認識を持つことが特に重要だと考えています。ビジネスと人権の重要性や人権リスクに対する理解を浸透させるため、継続的な情報共有と啓発を行っています。こうした考えのもと、2025年度はグループ人権研修として「グループ人権方針に関する社長メッセージ」を展開し、国内グループ会社では実施率97%となりました。海外グループ会社では、各社の実情に応じた啓発活動の実施を目標として掲げていますが、2025年度は啓発活動として本研修を各社で実施することとし、実施率は85%でした。
また、2023年から開始した人権DDの取り組みの一環として、2025年度は苦情処理メカニズムの実効性調査を実施しました。制度や運用上の不備については、今後、整備・強化に取り組んでいきます。
これまでは、苦情メカニズムの整備や、社員の人権課題に対する理解を深めるための教育など、人権DDを効果的に進めるための土台づくりに注力してきました。今後は、本格的に人権リスク抽出のためのサーベイを実施し、グループの人権リスクを把握した上で、グループ全体で人権DDを着実に深化させていく予定です。
サステナビリティ推進計画の概要については「サステナビリティ推進計画とKPI」をご覧ください。
人権デューデリジェンスの実施
日清紡グループは、国連で採択された「ビジネスと人権に関する指導原則」で求められている「人権を尊重する企業の責任」を果たすため、2023年に人権方針を策定し、人権デューデリジェンスの取り組みを進めています。
当社グループは、人権デューデリジェンスの活動に注力することを通じて、社員一人ひとりが「人権が尊重された社会を実現するための企業の責任を果たす」という意志（Will）を高め、人権尊重社会の実現に貢献する会社を目指しています。
人権関連法規への対応
日清紡グループは、「ビジネスと人権に関する指導原則」の考え方を基本として、国内外グループ各社やサプライヤーが事業を行う国や地域において、英国奴隷法をはじめとする各国人権関連法規へ適切に対応します。具体的には、国内外グループ各社やサプライヤーが事業を行う国や地域における法規の社内周知・理解を促進し、適切な人権デューデリジェンスの取り組みを推進します。
人権啓発標語
日清紡グループでは、毎年12月の人権週間にちなみ、国内外の全グループ会社の社員とその家族を対象に人権啓発標語を募集し、優秀作品を表彰しています。当社グループの特色として、海外グループ会社にも募集範囲を広げ、さまざまな言語で綴られた人権メッセージが届きます。
2025年度に実施した人権啓発標語には、国内外グループ社員から3,789点、家族から105点、合計3,894点の応募がありました。そのうち海外グループ会社からの応募は899点でした。主管である日清紡ホールディングス(株) 経営戦略室人権啓発グループにおいて厳正な審査の結果、最優秀賞・優秀賞・佳作・グローバル特別賞、計14点を表彰しました。
ハラスメントの防止
日清紡グループでは、ハラスメント防止のために国内グループ会社に「ハラスメント相談窓口」を設置し、複数の窓口担当者をおいて社員の相談にあたる体制を整えています。各事業所で相談対応に適した要件を持つ人材を相談窓口担当者として任命し、新任時には「ハラスメント相談窓口新任担当者研修」を受講して相談対応のスキルを習得します。相談対応をより効果的に行うため、フォローアップとしてロールプレイを主体とした研修も実施しています。当社グループ全社の担当者に受講してもらうことで、窓口担当者の相談スキルレベルの統一化を図っています。
当社グループでは、適切な感情コントロールによるパワーハラスメントの防止と良好な職場内コミュニケーションの促進を目的に、2017年から国内全グループ会社の従業員を対象にアンガーマネジメント研修を実施しています。研修は、自分の怒りを上手にコントロールするアンガーマネジメントの基本を習得する「基礎研修」と、部下の成長を促す上手な叱り方を学ぶ管理職層向けの「叱り方研修」の2段階構成で展開しています。
グループ会社における活動事例
差別禁止と人権尊重への取り組み
アメリカのNisshinbo Automotive Manufacturing Inc.では、「差別禁止」と「人権尊重」を職場づくりの基盤に据え、全従業員向けに差別・ハラスメントに関する年次研修を継続して実施しています。
新入社員にはオリエンテーションで人権研修を行い、日清紡ホールディングス(株)社長のメッセージ動画を通じて人権尊重の重要性を共有しています。そのほか、個人の尊重を確かな行動につなげるため、反差別方針や採用応募ガイドライン、従業員ハンドブックも定期的に見直し、最新の考え方を反映して更新しています。
また、上司・部下・同僚間での適切な手続きを整備し、関心事項や懸念事項を直属の上司・管理職および人事部門へ安心して報告できる体制を構築しています。さらに、均等な雇用機会の提供を掲げ、研修・昇進機会の評価を継続し、スキルや経験、独自の視点を重視した公正な評価を推進しています。
2025年7月には、同年1月に新設されたPTO（有給休暇）方針を含む制度の周知と理解解促進のため、ジョージア州とミシガン州の工場で説明会を行いました。
海外拠点における人権研修の開催
韓国のSaeron Automotive Corporationおよび中国の賽龍 (煙台) 汽車部件有限公司では、長年継続して「職場でのいじめ予防教育」を実施し、働きやすい職場づくりに注力しています。毎年繰り返し学ぶことで、いじめにつながり得る言動の早期兆候に気づきやすくし、現場での注意喚起や声かけ、相談へのつなぎ込みを強化することが狙いです。管理職・監督者が果たすべき役割も確認しながら、職場の安心・安全と相互尊重の定着を図っています。
インドのNISSHINBO COMPREHENSIVE PRECISION MACHINING (GURGAON) PRIVATE LIMITEDでも年間を通じて人権に関わる研修を実施しています。研修では、人権尊重の基本的な考え方に加え、差別・ハラスメントの未然防止、困りごとが起きた際の相談・報告手順の周知・再確認を行っています。また、研修を通じて、一人ひとりが多様な価値観や文化的背景を相互に理解し、尊重し合うことの重要性について認識を深めています。役職や立場にかかわらず、誰もが安心して働ける職場環境づくりを目指し、全従業員が当事者意識を持って取り組むことを大切にしています。今後も継続的な啓発活動を通じて、人権を尊重する企業風土の一層の定着を図っていきます。
インドネシアのPT. Standard Indonesia Industryでは、「職場における人権意識啓発研修会」を実施しました。研修では、人権侵害につながる行為の具体例（侮辱的な言動、過度な叱責、排除的な扱いなど）を整理し、現場で起こりやすい場面を想定して適切な対応を学びました。受講内容は従業員へ展開し、相談窓口の利用方法や、相談者の不利益取扱を行わない方針もあわせて周知することで、安心して声を上げられる環境づくりにつなげています。
外部講師によるハラスメント研修
ジェイ・アール・シー特機(株)では、毎年全従業員を対象に、顧問弁護士によるハラスメント防止教育を実施しています。単なる知識習得に留まらず、繰り返し学ぶことでハラスメントへの認識を常に最新の状態に保ち、互いの尊厳を守る行動を積み重ねることで、誰もが安心して働ける環境を築いていくことを目指しています。
ブラジルのNisshinbo Do Brasil Industria Textil LTDA.でも同様に、弁護士によるハラスメント教育を実施しています。
インドのNisshinbo Mechatronics India Private Limitedでは、外部講師によるPOSH（Prevention of Sexual Harassment／セクシャルハラスメント防止教育）を実施し、セクシャルハラスメントの内容や、セクシャルハラスメントが生じた場合の苦情手続きについての研修を実施しています。従業員にとって安全で、互いに敬意を持ち、安心して働ける職場を目指しています。
カスハラ防止への対応
東京シャツ(株)では2025年6月の法改正を受け、カスタマーハラスメント（カスハラ）防止のための雇用環境改善措置を強化しました。
2025年5月にカスハラ対応チームを立ち上げ、「カスタマーハラスメント対応ポリシー」を制定するとともに、対応マニュアルの整備とサポート窓口を設置しました。「カスタマーハラスメント対応ポリシー」はHPに掲載し、対応マニュアルは全店舗へ配布するとともにWEBでの社内研修を実施しました。カスハラ対応では、初動対応の標準化と過度な要求には組織として毅然と対応する姿勢を示して従業員の心理的安全性を確保しつつ、適切な接遇を通じて顧客対応品質を高めていくことが重要です。
社員が一人で抱え込まずに相談できる体制を整えながら、お客さまと従業員双方の安心につながる職場環境づくりを進めていきます。
「相談しやすい窓口」の工夫
ハラスメントや不適切行為は、まず「相談として上がってくる」ことが早期対応と再発防止の出発点です。現場の声を確実に把握するためには、相談者が気軽に・不安なく使える窓口を整えることが重要です。以下では、各社が進める「相談しやすい窓口」の工夫事例を紹介します。
ブラジルのNisshinbo Do Brasil Industria Textil LTDA.では、トイレ、休憩室、更衣室など工場内の目につきやすい場所に通報用QRコードを掲示し、従業員が自身のスマートフォンからいつでも通報できる仕組みを2023年度から運用しています。紙の様式を探したり担当者を探したりする手間を減らすことで、迷いが生じやすい"初動"の相談ハードルを下げるのが狙いです。迅速な事実把握と早期対応につなげています。
(株)エクセル東海では、社内2カ所に鍵付きの投函ボックスと記入用紙を備えた「社長ホットライン」を設置し、社長が直接内容を確認し、必要に応じて関係部門へ指示できる体制を整えています。海外拠点でも、フィリピンのToms Manufacturing CorporationやインドネシアのPT. Standard Indonesia Industry、PT. Nikawa Textile Industryで、従業員が気軽に投函できる意見箱・投書箱を設置し、日常で感じた違和感や改善提案も拾い上げられる環境づくりを進めています。小さなことでも相談できるため相談者の心理的負担が下がり、相談しやすさの向上につなげています。PT. Standard Indonesia Industryでは、意見箱に加えて、2026年1月から従業員からの意見や苦情を受け付けるために「Talenta」の勤怠システムを使用しています。
「生産パートナー向け行動規範」の周知
インドネシアのPT. Nikawa Textile Industryでは、「生産パートナー向け行動規範」を制定し、8月に従業員約680名に向けて内容の周知を行いました。
本規範は、サプライチェーンに関わる一人ひとりが「何を守るべきか」を同じ言葉で理解し、取引先との協働をより健全で透明性の高いものにしていくための指針です。人権尊重、差別・ハラスメントの禁止、安全衛生、法令遵守、情報の適切な取扱などの基本姿勢を明確にし、日々の判断に迷いが生じた際の拠り所とすることで、リスクの未然防止と早期発見につなげます。
現場での共通理解を深め、パートナーとの信頼関係を強化することで、持続可能なものづくりを推進していきます。
