基本的な考え方
「常に変化を!」── 価値観や行動のアップデートを当たり前とし、誰もがいきいきと自分らしく活躍できる組織を目指しています。その実現に向けて、1.組織の状態、2.個人の状態、3.環境や制度の3つの観点から取り組みを進めています。そして進捗を確認するため、エンゲージメントサーベイを実施し、スコアや自由記述コメントから現状を分析し、継続的に風土改善活動を進めていきます。
1. 組織の状態
日清紡グループでは「心理的安全性」を基盤に、多様性を尊重し、挑戦できる風土、働き甲斐のある風土を育むことを目指しています。その実現のために、「オープンでフェアな関係性の構築」と「多様な個を活かすリーダーシップの発揮」を重点課題として掲げ、取り組んでいます。
①「オープンでフェアな関係性の構築」
2021年からトップメッセージの発信や心理的安全性に関する教育を継続的に行い、新入社員から経営層までが心理的安全性を正しく理解し実践できるようにしています。心理的安全性が高い組織では、年齢や勤続年数に関係なく様々な意見が集まり、より深く建設的な議論ができるようになり、結果的に組織全体が強くなります。そうした組織を目指して、今度は一人ひとりが組織としてありたい姿を考え、腹落ちし、行動に落とせるような施策を実施していきます。
②「多様な個を活かすリーダーシップの発揮」
管理職向けに、国内全グループ会社を対象とした多様な個を活かすマネジメントに関する教育や、一部会社にてアンコンシャスバイアスに関する教育を行いました。アンコンシャスバイアスに関する教育は今後、国内全グループ会社を対象として展開していきます。
ジェンダーギャップの解消
2023年より「女性リーダー育成プログラム」を導入し、管理職候補層や次世代層の育成を進めています。また研修受講者の昇格推薦状況の確認や上司へのヒアリングも行っています。これらの取り組みを通じて、女性リーダーのロールモデルが増えることで、次の世代の女性たちがより活躍できるようになり、最終的にはジェンダーギャップが解消されると信じています。
これらの組織の状態は、エンゲージメントサーベイを通じて定点観測し、より良い組織とするために風土改善活動につなげていきます。
2. 個人の状態
一人ひとりが自分の仕事にやりがいや働き甲斐を感じながら、自分らしさや強みを発揮し、自律的に働けることは、組織全体の活力を高める原動力になると考えています。だからこそ、日清紡グループでは「個々人が多様性を受け入れる力の醸成」を重点課題に掲げて取り組んでいます。
働くことへの価値観が多様化する中、従業員の意欲を引き出すとともに、個人と組織の成長を両立させる仕組みを実現し、一人ひとりがエンゲージメント高く、いきいきと働ける環境を実現していきます。
①「個々人が多様性を受け入れる力の醸成」
多様性を受け入れる力を醸成するために、周囲との対話を通じて一人ひとりが持つアンコンシャスバイアス（無意識の偏見）が自分の中にもあるかもしれないと意識できる人を増やしていきたいと考えています。管理職向けに、国内全グループ会社を対象とした多様な個を活かすマネジメントに関する教育や、一部会社にてアンコンシャスバイアスに関する教育を行いました。アンコンシャスバイアスに関する教育は今後、国内全グループ会社を対象として展開していきます。
3. 環境・制度
多様性を活かすためには、それを支える環境や制度が欠かせません。これまで、フレックスタイム制の導入や1時間単位での有給休暇取得が可能な制度への改訂などに取り組んできましたが、たとえば男性の育児休業取得に関しては、まだ利用しづらい雰囲気が残っているのが現状です。そこで日清紡グループでは、「多様な働き方の実現」を目指し、働き方の見直しや制度の整備をさらに進めていきます。
①「男性の育児休業取得促進」
男性の育児休業取得を促進するために、制度を分かりやすくまとめたガイドブックを作成し、ポータルサイトに掲載しました。さらに、育児休業取得者へのインタビュー内容を資料にまとめ、「取得しやすい雰囲気づくり」にも努めています。
②「介護との両立支援」
「介護との両立支援」に関しても注力していきます。2024年には、国内全グループ会社の全管理職を対象に介護に関するセミナーを実施し、それ以外の社員にも任意で参加できるセミナーを公開しました。このような啓発活動や諸制度の整備を通じて、介護との両立を支援していきます。
多様な人財が、自分の力を100%発揮して活躍できる組織を目指しています。そのため、障壁となるものを一つひとつ取り除き、誰もが働きやすい環境づくりを進めていきます。
推進体制
日清紡ホールディングス(株)は、2025年4月に、スピード感をもって変革をリードし統括する体制の構築を目的として、各機能別組織に担当執行役員を置く組織再編を行いました。人財・D&I推進室を設置し、配下に3つのグループ（人財開発グループ、D&I推進グループ、人事総務グループ）を配置しました。毎月の人事責任者会議（HRO会議）に加え、年2回、全国内グループ会社の人事担当者の集う会議（グループ人事方針会議、グループ人事戦略会議）を開催し、横断的に人事関連の方針・課題について討議しています。
当社グループの最高責任者である当社社長は、毎年経営戦略会議※ においてマネジメントレビューを実施し、人財・D&I推進室担当執行役員による当社グループの取り組みと進捗などの状況報告を受けて、経営上必要な実施事項を指示しています。特記事項などについては適時取締役会に報告されています。
※ 経営戦略会議：取締役および監査役・執行役員により構成される業務執行会議
当社のサステナビリティを推進する組織体制の概要については、「サステナビリティ推進体制」をご覧ください。
日清紡グループの具体的な取り組み
第5期サステナビリティ推進計画（達成年度2024年度）
2024年度を達成年度とする「第5期サステナビリティ推進計画」では、ダイバーシティの推進を重点活動項目とし、「グループ全体でのD&I浸透への取り組み」、「多様な人財の確保」、「多様な人財の活躍推進」を達成するために、以下の5項目を目標・KPI※ に定めて活動しました。
※ KPI：Key Performance Indicator 業績管理指標・業績評価指標
- ①トップメッセージの発信および多様な人財の活躍に資する施策の実施
- ②採用数における女性採用比率の強化
- ③キャリア入社管理職比率 11%
- ④女性管理職比率 6%
- ⑤心理的安全性に関する研修実施率 100%
PDCAを回しながら各施策を実施しました。①について、エンゲージメントサーベイ実施後にトップからの結果のフィードバックと継続的な組織風土改善活動を実施しました。また、ジェンダーギャップの解消やダイバーシティ&インクルージョンの浸透活動などを進め、②のうち新卒採用における女性比率の目標を達成、キャリア入社者の管理系女性比率の目標は未達となりました。③、④、⑤については目標を達成しました。
第6期サステナビリティ推進計画（達成年度2027年度）
2027年度を達成年度とする「第6期サステナビリティ推進計画」では、ダイバーシティの推進を重点活動項目とし、「多様な人財の活躍推進」と「社員が働きやすい職場環境の整備」を達成するために以下の目標を掲げています。
- ①キャリア入社管理職比率 20%以上
- ②女性管理職比率 10%以上
より属性に関わらず多様な人財を集め活かしていくために、まずは多様性確保のための取り組み（採用）、ならびに多様性の代表的指標である女性の活躍促進（ジェンダーギャップの解消）に注力していきます。
サステナビリティ推進計画の概要については「サステナビリティ推進計画とKPI」をご覧ください。
ジェンダーギャップの解消（女性活躍推進）
女性リーダー育成プログラムの実施
女性活躍推進に関する課題を明確にするために女性社員とその上司に対してヒアリングを行ったところ、主に次の3つの課題が挙がりました。①経験を積むことと個別育成、②ロールモデルやパーツモデルの提示、③女性同士をつなぐ社内ネットワークの充実です。
これらの課題に対処するため、当社では、早い段階からの育成と経験を積ませる取り組みを進めています。具体的には、管理職候補層や次世代層、さらには後輩を指導する立場の40～50代のベテラン層に対して、「女性リーダー育成プログラム」を2023年から実施しました。プログラム終了後には、受講者の行動変容について上司にアンケートを実施したり、昇格推薦状況や上司へのヒアリングを行い、その効果を確認しています。
管理職向け研修の実施
今後は管理職向けに、アンコンシャスバイアスに気付き、適切に対応できるようにするための研修や多様な人材を活かすためのマネジメント力強化を目的とした研修を導入していきます。
その他、持続可能な環境づくりのために、多様な人材が活躍できる制度の整備や健康増進策、風土改善活動など、全体的な取り組みも進めています。
これらの施策により、ロールモデルが増え、その下の世代の女性の活躍が広がり、将来的にはジェンダーギャップの解消につながると考えています。
女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画
女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画については、「イニシアティブへのコミットメント」をご覧ください。
女性活躍推進企業として「えるぼし」認定
女性活躍推進企業としての「えるぼし」認定については、「外部評価」をご覧ください。
次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画
次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画については、「イニシアティブへのコミットメント」をご覧ください。
子育てサポート企業として「くるみん」認定
子育てサポート企業としての「くるみん」認定については、「外部評価」をご覧ください。
シニア層の活躍支援
日清紡ホールディングス(株)は、60歳定年到達者を対象として65歳までの再雇用制度を設けており、シニア社員制度と称しています。2024年度からは一般社員層と同様の評価制度を導入し、適切なフィードバックや処遇反映を行うことで、働き甲斐のある環境提供の一策としています。
シニア層の活躍支援策として、日清紡グループでは、定年後の働き方を考え、準備できるようにすることを目的とした研修を管理職層対象と一般社員層に実施しています。研修では、キャリアを見つめ、定年後も元気でいきいきと暮らすためのマネープランと健康、そしてキャリアについて学びます。研修は社内インストラクターにてキャリア研修を実施し、多くの方に受講いただいています。
グループ会社における活動事例
女性活躍推進に向けた取り組み
日本無線硝子(株) では、ほとんど男性のみであったガラス成型職場において2021年から女性の採用を開始し、これまでに7名を採用しました。定着率は高く、ガラス成型職場の女性比率は現在29%まで高まりました。
以前のガラス成型職場では、体力面を考慮して作業未経験の女性採用を控えていましたが、男性とは違った丁寧さや繊細さ、細やかな気配りによる製品品質の向上や、他のスタッフと良好な人間関係を構築し、連携して業務を進めることによる生産性の向上などを期待して、採用を継続しています。
同社では、女性採用を機にトイレの改修や休憩室の増築を行い、働きやすい職場環境の整備にも取り組んでいます。
シニア層の活躍支援
日本無線硝子(株)は65歳定年制度を日本無線グループの中でいち早く導入し、運用しています。継続雇用の上限年齢を70歳以上としており、2024年4月、埼玉県「シニア活躍推進宣言企業プラス」に認定されました。70歳以上のパート従業員は2024年現在6名活躍しています。シニア層の従業員は、そのほとんどが生産の主力メンバーの一員として活躍しています。
また同社においては、ベテラン技能者から若手技能者への匠の技の継承をスムーズに行うことは経営課題のひとつとなっています。シニア層の従業員は、伝統の技を未来の担い手へ引き継ぐ重要な任務を任されています。
シニアになっても活躍できる職場環境づくりにも力を入れています。健康リスクが高まる世代でもあるため、段差の解消など、職場の安全性を担保しながら、生産活動に貢献してもらっています。
いきいきと働くシニア層の従業員が各職場にいることで、若手従業員の目標にもなり、組織の活性化にもつながっています。
障がいをもつ高校生の職場体験受け入れ
(株)HYSエンジニアリングサービスでは、東京都立の特別支援学校に通う障がいをもつ高校生の就業体験、並びに現場実習として2024年2月に1年生1名、 2024年6月に2年生2名を受け入れました。
受け入れをおこなったのは同社のシェアドサービス部で、国際電気グループのさまざまな間接業務を集約し実施している部署です。今回はその中から、工場設備管理業務、工場内売店・メール室業務、パソコンを利用した福利厚生事務を実際に体験していただきました。
当就業体験・現場実習の実施は同社として初めての受け入れであったため、伝え方など手探り状態ではありましたが、さまざまな業務を体験できる会社として学校から高評価をいただき、6月の2回目の受け入れにつながりました。
今回の受け入れが、これから社会で活躍していく高校生の職業適性発見の一助となればと思います。
「えるぼし認定」の最高位を取得
日清紡マイクロデバイス(株)は、女性の活躍推進につなげる活動の実績において、厚生労働省の掲げる「採用」「継続就業」「労働時間等の働き方」「管理職比率」「多様なキャリアコース」のすべての評価項目において必要とされる基準を満たし、女性活躍推進法に基づく「えるぼし認定」の最高位である3段階目の認定を取得しました。
同社は女性リーダー研修や女性の健康課題に関する研修の実施、多様性の尊重としての心理的安全性や人権デューデリジェンス活動、ダイバーシティ&インクルージョン研修などの実施に加え、家庭と仕事の両立や自律的キャリア形成支援、多様な働き方関連などの人事制度整備を通じて、誰もがいきいきと活躍できる職場づくりに取り組んでいます。
今後も両立支援を推進し、一人ひとりがライフステージに合わせて働きやすく、能力を発揮して活躍できる職場環境を実現していきます。
「彩の国 女性研究者・技術者ネットワーク」への参画
日清紡マイクロデバイス(株)では、国立大学法人埼玉大学が取りまとめとなり、主に埼玉県内の企業・研究機関・大学などで活動している「彩の国 女性研究者・技術者ネットワーク」に民間企業研究機関として参画しています。
このネットワークでは、女性研究者・技術者の働きやすい環境づくりの促進や女性活躍の推進、次世代研究者・技術者の育成促進を目指しています。その達成のため、埼玉県地域全体のダイバーシティ推進を目的としたセミナーの実施などの諸活動を通じて、多様な視点と発想により研究・技術開発のさらなる促進や活性化を目指し、参画機関と連携をしながら取り組みを進めています。
同社は、彩の国 女性研究者・技術者ネットワーク主催の研修やイベントに社員が参加したり、シンポジウム座談会に女性管理職が登壇をするなど、積極的な活動を行っています。
今後も社内外との連携を深め、彩の国 女性研究者・技術者ネットワークの活動や埼玉県地域のダイバーシティ推進に継続的に取り組んでいきます。
多様性を推進する人材育成
アメリカのNisshinbo Automotive Manufacturing Inc.では、障がい者やあらゆる民族・背景を持つ従業員など、多様な人財の確保を継続しています。 当社は、多様性、公平性、および包括性と業績の関係を強調することで、この取り組みを支援しています。
2024年6月にダイバーシティ&インクルージョンの研修を実施しました。人種、国籍、年齢、性別、障がい、価値観、宗教などあらゆる違いを受け入れ、それぞれが個性を生かしてパフォーマンスを最大限発揮できる環境づくりを目指しています。ダイバーシティ＆インクルージョンの活動を進めることにより、企業価値の向上、イノベーションの促進、従業員のモチベーションアップ、企業風土の変革などを期待しています。
これらの研修を通じて従業員の意識を高めつつ、活躍できる人財を育成しています。
「もにす認定」取得
日清紡精機広島(株)では、障がい者雇用の促進および雇用安定のため、社屋にスロープや手すりを設置するなどのバリアフリー化を図り、障がい特性に配慮しています。
また、所属長などの管理部門職員はハローワークが開催する講座を受講し、障がいについて認識や理解を深めるとともに、本人と相談して業務内容や業務量の配慮をしつつ、特性に合わせて業務を進めています。
そのほか、障がいのある社員も含めた全社員に対して、時間単位の年次有給休暇、その他の特殊休暇などを就業規則に定めたり、健康管理も含めた働きやすい職場を構築し、個々にあわせた働き方を進めることで、環境づくりに取り組み、定着を図っています。
これらの取り組みにより、同社は2024年2月に、障がい者雇用に関する優良な中小事業主を対象とした認定である「もにす認定」を取得しました。民間企業の障がい者雇用における法定雇用率が2.5%である中、同社は2024年6月1日時点で8.1%でした。さらに定着状況については2025年4月4日時点で100%※ となっています。
※ 過去3年間に雇用した障がい者の雇用後6カ月経過時点の定着率
障がい者雇用に向けた取り組み
南部化成(株)は、障がい者雇用に関する取り組みが評価され、2024年9月に静岡県庁で開催された「令和6年度静岡県障害者雇用促進大会」において、障害者雇用優良事業所として「静岡県知事褒賞」を受賞しました。
また、同年10月に開催された「令和6年度 障害者雇用促進セミナー及び企業見学会（第3回）」に講師企業として参加し、講演を行ったほか、参加企業による事業所見学を受け入れました。
その他にも、以下➀～➂の活動を行っています。
①テレワークオフィスでの見守り付きテレワーク勤務
体調管理などを行う見守り支援者が常駐する「テレワークオフィス藤枝駅前」（静岡県）を活用し、障がい者3名がテレワーク勤務にて能力を発揮しています。見守りにより本人達の心理的安全性が保たれ、安定して仕事に取り組んでいます。
②特別支援学校からの職場実習受け入れ
卒業後の就業を念頭に近隣の特別支援学校高等部生徒の職場実習を受け入れています。参加生徒は、卒業後に働くにあたって基本的な姿勢と行動や自身の障害の特性を理解することができ、会社は、その生徒の特長や能力を雇用する前に確認することができるため、卒業後の円滑な就業に取り組み効果が出ています。
③障害者職業生活相談員の配置
社員が障害者職業生活相談員資格を取得し、就労面、生活面などの相談窓口になり、サポート体制を構築し、障がい者のある社員が長期的に就労できるように取り組んでいます。
多様な特性に配慮する・配慮できる体制作りの強化
日清紡テキスタイル(株) 大阪支社では、2020年より継続して大阪府主催の「精神・発達障がい者を中心とした職場体験マッチング会」へ参加しており、障がい者の職場体験の受け入れを毎年実施しています。
マッチング会には就職をめざす方、自身にあった職種、業務を見つけたい方など、さまざまな考え・想いをお持ちの方が参加されています。職場体験者からは「マニュアルに写真があり、分かり易かった」、「就業のイメージが沸いた」、「自身の適性を見つけることが出来た」など評価をいただいています。
職場体験後に同社へ入社された方は、事前に職場環境や業務を知る・慣れる機会があるため、入社後に感じてしまう不安やストレスが軽減されるようで、自信をもって働かれている印象です。
今後も働きやすい職場環境作り、多様な特性に配慮する・配慮できる体制作りの強化を図っていきます。
WELL会議の開催
日清紡都市開発(株)では、女性社員が活躍できる・成長できる職場環境づくりを目指し、関連するテーマについて、月1回、女性社員（2024年現在50代1名、40代3名、30代1名、20代2名）がディスカッションする場として「WELL会議」を立ち上げました。
異なる世代・ライフステージ・職種の女性社員が集まり、意見交換などを始め、女性が働き続けやすい環境とは？、自分らしいキャリア形成とは？など、関連するさまざまなテーマでディスカッションすることにより、無意識のバイアスに気付いたり視点を増やすことができました。
そして、女性社員だけでなく「誰もが安心して働くことができる職場環境につなげる」という意識変化も生まれ、各種規定類の見直し提案・提言をすることもできました。引き続き、誰もが活躍できる・成長できる環境づくりにつながる取り組みを進めていきます。
