社員との関わり
基本的な考え方
日清紡グループは、「事業は人なり」の人事ポリシーを掲げ、社員との関わりを大切にし、一人ひとりの個性や強みを尊重した組織運営を行っています。
推進体制
日清紡グループは社員との関わりを大切にし、良好な関係を構築するために、日清紡ホールディングス(株)の取締役経営戦略センター長を責任者とする体制のもと、経営戦略センター 人財・総務室 人財グループおよびダイバーシティ推進室にて、目標・KPI※ を設定し、活動に取り組んでいます。
※ KPI：Key Performance Indicator 業績管理指標・業績評価指標
日清紡グループの具体的な取り組み
改定「第5期サステナビリティ推進計画」では、「エンゲージメント」、「グループ企業理念の実践」を重点活動項目として取り組んでいます。①グローバルサーベイの継続実施、②グループ企業理念・VALUE・行動指針の実践推進（グローバルサーベイでの肯定率 80%以上）を目標としてPDCAを回しながら活動を進めています。
2022年度は、改定前の「第5期サステナビリティ推進計画」に従い、KPIとして、グループ企業理念に基づく経営者メッセージの発信実施率 （年1回以上発信した会社の比率）100%を掲げ、目標達成に向け活動を進めました。
グループ企業理念の実践
改定前の「第5期サステナビリティ推進計画」では「グループ企業理念の浸透」を重点活動項目として設定し、「グループ企業理念に基づく経営者メッセージの発信実施率（年1回以上発信した会社の比率）100%」というKPIを設定して活動しました。
企業理念を浸透させるため、グループ各社の社長からさまざまな機会を通じてメッセージを出すなどの取り組みに加え、企業理念ハンドブックの多言語化の充実、ラーニングマネジメントシステムを活用した教育動画の配信などの取り組みを行いました。
改定「第5期サステナビリティ推進計画」では「グループ企業理念の実践」を重点活動項目として設定し、グループ企業理念に基づく経営者メッセージの発信を取り組み事項として、「グループ企業理念・VALUE・行動指針の実践推進」をKPI目標に設定しています。
行動変容を促してグループ企業理念にある「挑戦と変革」を後押しするために、「関心を高める」・「準備する」・「実行する」・「実行を継続する」それぞれのステップに必要な情報の提供やグループ内での具体的な実践例を紹介するなどの活動通じて、自発的に挑戦しやすい環境を整えていきます。
グローバルサーベイエンゲージメント調査
2018年より毎年1回、社員を対象としたサーベイを行っています。2022年度は、海外を含む初めてのグローバルサーベイを実施しました。参加者は15,680名、回答率が96％となり、グローバルな調査においても非常に高い回答率でした。
結果は、全15カテゴリー中、7カテゴリーが大きな問題のない水準に達し、5カテゴリーが今後モニターすべき水準、3カテゴリーが注意を要する水準と、概ね健康的な状況といえる水準でした。結果データを分析するとともに重点施策を明確化して実行し、さらにフィードバックを得るというサイクルを回しています。一人ひとりが多様な人財であり、異なる考え方やアイデアを尊重し合いながら、イノベーションを追求する組織文化の醸成に向け、グループ横断の「サーベイ担当者会議」を開催し、各社の取り組み状況を共有するなど、継続した組織風土改善活動を実践しています。
サーベイは今後も対象会社を拡大し継続して実施していきます。
労働組合の結社状況（国内外）
国内外のグループ会社において、各国・地域の法令などに基づいて、各社の労働組合や従業員代表と従業員の労働条件や各社の経営状況に関して定期的に対話を行い、相互信頼的な労使関係を維持しています。日清紡ホールディングス(株)では、国内外のグループ会社における労使関係の状況を把握しており、必要に応じてグループ会社へのサポートを実施しています。
国内グループ会社の労働組合は、UAゼンセン同盟や電機連合に加盟しています。いずれも良好な労使関係を築いており、毎年労使協議会のほか、労使の懇談の場を設けるなど健全な状態にあります。労働組合と締結している労働協約の中で、業務上の都合により従業員を異動や配置転換するときは、対象者本人の意向を考慮することを定めており、決定後は速やかに労働組合にも連絡しています。事業再構築に伴う配置転換などが生じた場合については、雇用の確保を基本として労働組合と協議をしています。
従業員の安全衛生に関しては、安全確保と健康の保持増進、快適な作業環境の形成を促進するため、グループ安全衛生連絡会議の開催や安全監査を実施するなど、労使が一体となり、国内外のグループ会社における安全衛生のレベル向上に努めています。
社員と経営トップとの対話
日清紡グループについてより理解を深めてもらうため、日清紡ホールディングス(株) 社長がグループ会社を訪問し、社員と直接対話するミーティングを2021年から実施しています。
これまでに海外事業所を含めた40拠点で行われ、およそ1,800人の社員が参加しました。1回のミーティングの参加人数を15人程度の少人数に絞り、質疑や意見交換に多くの時間を割くようにして、社員一人ひとりが社長とより深いコミュニケーションを取れるようにしています。ミーティングでは、社長から当社グループ全体の現況や各部門に期待されていることを伝えています。現場で働く社員からは、自部門をはじめ、今後の当社グループについて、サステナビリティやD＆I、DXへの取り組みといった幅広い質問が寄せられ、対話を通じて活発な意見交換が行われています。
グループ会社における活動事例
社員と社長との対話
日本無線(株)では、社長が全社員を対象に2022年5月開始から11カ月で242回1,974名（約88%）との対話を実施し、現在も継続中です。本社、長野事業所をはじめ、支社、出先事業所に社長が出向き、直接話をしています。対話の目的は風土改革のきっかけづくりで、何でも言い合える明るく働き甲斐のある組織文化を目指し、社長自らが社員の皆さんと話をすることからスタートしました。
対話では、心理的安全性に配慮し、話しやすい場づくりにも工夫をしました。テーマは同社で進めている変革における社員の皆さんの目標やアクションプランとし、対話を通して変革と日常業務とのつながりや日常業務における問題の本質について考えてもらえるようにしました。
社員と社長との対話は、皆さんの声を直接聞くことができる機会として、また社員の皆さんに思いを直に伝えることができる場として、とても重要であると考えており、今後も形を変えて継続的に実施していきます。
従業員と社長の直接対話 “OPEN TALK（オープントーク）”
日清紡ケミカル(株)では、組織風土改革を推進しており、そのひとつとして同社従業員に向けた社内報を毎月発行しています。社内報では、会社や経営層から従業員に向けての情報発信に加え、各事業部や組織風土改革の活動について取り上げるなど幅広い内容で配信しています。
2018年に発行を開始した社内報は会社側からの一方通行の発信でしたが、2022年は従業員と社長とが直接対話する機会を設けました。業務に関すること、業務以外のこと、なんでも発言できるようにという思いを込めて “OPEN TALK” と呼んでいます。
日ごろじっくりと話す機会が少ない従業員にとって、社長との対話は緊張感のあるものですが、疑問に対し社長の考えや気持ちを聞くことができ有意義な時間となっています。
