ダイバーシティ&インクルージョンの推進

基本的な考え方

日清紡グループは「事業活動を通じて社会に貢献すること」を使命とし、多様な人の知恵が集まる、闊達な企業風土へと変革し、人間社会の直面する課題に応じたソリューションの提供を目指しています。その手段として、ダイバーシティ＆インクルージョンをイノベーションのスターターと位置づけ、違いを認め、受け入れ、尊重し、互いの良さを活かし合うことができる組織風土醸成のための活動を推進しています。

推進体制

日清紡グループは多様な人財が活躍し、当社グループが持続的に成長していくために、2015年7月よりダイバーシティ推進室を設立し、日清紡ホールディングス(株)の取締役経営戦略センター長を責任者とする体制のもとダイバーシティ&インクルージョンの推進活動を行っています。

グループ各社にダイバーシティ推進担当を置き、多様な人財が活躍する組織風土づくりに向けてグループ一体となった活動を行っています。サステナビリティ推進計画に基づくダイバーシティ推進のため、「グループ全体でのダイバーシティ&インクルージョン浸透への取り組み」、「多様な人財の確保」、「多様な人財の活躍促進」について目標・KPI^※ を設定し、対策を講じています。

※ KPI：Key Performance Indicator　業績管理指標・業績評価指標

• サステナビリティ推進計画とKPI

日清紡グループの具体的な取り組み

「第5期サステナビリティ推進計画」では、ダイバーシティの推進を重点活動項目とし、ダイバーシティ&インクルージョンの推進に取り組んでいます。①トップメッセージの発信および多様な人財の活躍に資する施策の実施、②採用数における女性採用比率の強化、③キャリア入社管理職比率 11%、④女性管理職比率 6%^※、⑤心理的安全性に関する研修実施率 100％を目標・KPIとしてPDCAを回しながら活動を進めています。

※ 日本無線(株)、日清紡マイクロデバイス(株)、日清紡ブレーキ(株)、日清紡メカトロニクス(株)、日清紡ケミカル(株)、日清紡テキスタイル(株)、日清紡ホールディングス(株)の7社では、2030年度に女性管理職比率10％以上を目標としています。

女性の活躍推進

ジェンダーギャップの解消を図るため、2023年度は女性リーダー育成プログラムを導入し、管理職候補者層や次世代層などを対象に、さらなるマインドアップや、リーダーシップ、ロールモデルを参考にしたキャリアの検討や女性同士のネットワーク形成を目的とした研修を実施しました。

女性活躍に資する研修

女性活躍に資する以下の研修を実施してきました。女性社員およびその上司の生の声をヒヤリングし課題の抽出を行い、ヒヤリング結果をもとに、2023年度は新たに女性リーダー育成プログラムを導入しました。

女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画

日清紡ホールディングス(株)は、女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定、各社毎に主に女性の管理職数や採用比率など具体的な目標と達成期間を設定し、積極的に活動を進めています。

当社以外の国内グループ会社20社^※ でも、同様の取り組みを実施しています。

※ 日本無線(株)、ジェイ･アール･シー特機(株)、ジェイ・アール・シーエンジニアリング(株)、日本無線硝子(株)、JRCシステムサービス(株)、長野日本無線(株)、長野日本無線マニュファクチャリング(株)、NJコンポーネント(株)、上田日本無線(株)、日清紡マイクロデバイス(株)、日清紡マイクロデバイスAT(株)、日清紡マイクロデバイス福岡(株)、日清紡ブレーキ(株)、日清紡メカトロニクス(株)、南部化成(株)、九州南部化成(株)、日清紡ケミカル(株)、日清紡テキスタイル(株)、東京シャツ(株)、ニッシントーア・岩尾(株)

女性活躍推進企業として「えるぼし」認定

「えるぼし認定」とは、女性活躍推進法に基づき、女性活躍推進に関する行動計画を策定・実施することや女性の採用比率、継続就業状況、労働時間等の働き方、管理職比率、多様なキャリアコースなどの指標において優良であるなど、一定の要件を満たした企業を認定する制度です。認定にはプラチナえるぼし含む4段階あり、日本無線(株)は、厚生労働大臣が定める2段階目の認定（えるぼし認定）を受けています。

次世代育成新対策推進法に基づく一般事業主行動計画

日清紡ホールディングス(株)は、次世代育成支援対策推進法に基づき、社員が能力を発揮し、仕事と生活の調和を図りながら働き続けることができる環境整備を行うため、「一般事業主行動計画」を策定しています。当社以外の国内グループ会社23社^※ でも、同様の取り組みを実施しています。

※日本無線(株)、日本無線硝子(株)、長野日本無線(株)、上田日本無線(株)、ジェイ･アール･シー特機(株)、ジェイ・アール・シーエンジニアリング(株)、JRCシステムサービス(株)、JRCロジスティクスサービス(株)、長野日本無線マニュファクチャリング(株)、ナガノコミュニケーションズ販売(株)、NJコンポーネント(株)、浅科ニチム(株)、日清紡マイクロデバイス(株)、日清紡マイクロデバイスAT(株)、日清紡マイクロデバイス福岡(株)、日清紡ブレーキ(株)、日清紡メカトロニクス(株)、南部化成(株)、九州南部化成(株)、日清紡ケミカル(株)、日清紡テキスタイル(株)、東京シャツ(株)、ニッシントーア・岩尾(株)

子育てサポート企業として「くるみん」認定

「くるみん認定」とは、次世代育成支援対策推進法（次世代法）に基づき、従業員の仕事と子育ての両立のための行動計画を策定・実施するなど、一定の要件を満たした企業を子育てサポート企業として認定する制度です。当社以外の国内グループ会社3社^※ でも、厚生労働大臣の認定（くるみん認定）を受けています。

※ 日本無線(株)、長野日本無線(株)、長野日本無線マニュファクチャリング(株)

ダイバーシティ&インクルージョンの浸透活動　～トップ層から一般社員まで～

2021年度よりダイバーシティ&インクルージョンの礎となる「心理的安全性」の概念と重要性について理解することを目的とし、国内グループ会社向けに経営層、管理職層および一般社員に向けた研修「ダイバーシティ＆インクルージョンを成果につなぐ『心理的安全性』」を実施しています。2023年度は、ケーススタディを用いた継続研修を実施し、浸透活動を推進しています。2024年末までに国内グループ会社全社員が修了し、心理的安全性のある組織づくりに資するような施策を行っていきます。

障がい者の活躍支援

第5期サステナビリティ推進計画では、社員43.5人以上の国内グループ会社障がい者雇用率（達成会社の比率）100％を目標として設定しています。
2023年度は国内すべてのグループ会社が障がい者雇用率を達成しています。

シニア層の活躍支援

日清紡ホールディングス(株)は、60歳定年到達者を対象として65歳までの再雇用制度を設けており、シニア社員制度と称しています。2024年度からは一般社員層と同様の評価制度を導入し、適切なフィードバックや処遇反映を行うことで、働き甲斐のある環境提供の一策としています。

シニア層の活躍支援策として、日清紡グループでは、定年後の働き方を考え、準備できるようにすることを目的とした研修を管理職層対象に実施しており、2021年度からは一般社員層にも展開しています。研修では、キャリアを見つめ、定年後も元気でいきいきと暮らすためのマネープランと健康、そしてキャリアについて学びます。研修は社内インストラクターにてキャリア研修を実施し、多くの方に受講いただいています。

グループ会社における活動事例

女性が働きやすい職場環境改善

日本無線(株)では、女性自身の能力や経験を最大限に活かし、仕事と家庭の両立を図りながらキャリアを築けるような環境を整えることが職場の好循環につながると考えています。

フレックスタイム制度のトライアル導入や在宅勤務など、働く場所や時間を選択できる制度を導入することで、ライフとワークを両立しやすいように環境改善に取り組んでいます。また、管理職を目指す女性に向けた研修を検討し、他社の女性が多く集まる外部の研修への参加を決めました。
外部研修に参加し、女性自身の能力向上を図るとともに、異なる会社で働く女性同士の社外ネットワーク構築を通じて、安心して成長できる環境づくりを目指しています。

多様な視点や経験を持つ社員がより活躍できる職場となり、創造性やイノベーションを促進し、競争力を高められるよう、今後も試行錯誤しながら邁進していきます。

シニア層の活躍支援

日本無線硝子(株)は、65歳定年制度をグループの中でいち早く導入し、運用しています。2024年4月には、継続雇用の上限年齢を70歳以上としていることから、「埼玉県シニア活躍推進宣言企業プラス」に認定されました。

シニア層の従業員は、そのほとんどが生産の主力メンバーの一員として活躍しています。また、同社において、ベテラン技能者から若手技能者への匠の技の継承をスムーズに行うことは経営課題のひとつです。シニア層の従業員は伝統の技を未来の担い手へ引き継ぐ重要な任務を任されています。

シニアになっても活躍できる職場環境づくりにも力を入れています。健康リスクが高まる世代でもあり、段差の解消など、職場の安全性を担保しながら、生産活動に貢献していただいています。いきいきと働くシニア層の従業員が各職場にいることで、若手社員の目標にもなり、組織の活性化にもつながっています。

女性特有の健康関連課題に関する研修の実施

日清紡マイクロデバイス(株)、日清紡マイクロデバイスAT(株)、日清紡マイクロデバイス福岡(株)の３社では、日清紡マイクロデバイスの健康経営「ヘルシーカンパニー宣言」ならびに2023年に策定した「健康経営戦略マップ」に基づき、管理職と女性従業員を対象とした「女性特有の健康関連課題に関する研修」をeラーニング で実施しました。

管理職は、「女性特有の健康関連課題」の理解を深め、部下の健康配慮および業務管理などに活かすことを目的とし、女性社員は、「女性特有の健康関連課題」について改めて理解を深めて適切な行動がとれるようになることを目的として行いました。動画研修では、「女性の健康課題に取り組む意義」、「女性特有の健康関連課題」についての理解を深め、受講率は100％を達成しました。

また、日清紡マイクロデバイス(株)では、定期健康診断時に保健師が乳がんモデルを活用した女性従業員へのセルフチェック支援にも取り組んでいます。

女性役職者割合の拡大

日清紡精密機器 (上海) 有限公司では、多くの職場で女性社員がリーダーシップを発揮し、円滑な業務遂行やカイゼンなどの成果を上げています。

2023年度の女性の役職任命は部長級1名、主任級2名であり、役職者全22名中の女性役職者は9名となりました。

同社では、人権尊重の精神のもと、活力ある人間集団形成を目指し、性別に関わりなく成果や能力に応じて評価する人事制度を導入しています。また、各種研修などによる女性リーダーの育成にも力を入れており、10年前の2013年に25％であった女性役職者比率は、2018年には32%となり、2023年には全オフィススタッフの女性比率44%に近い41%にまで拡大しました。

引き続き、女性社員が活躍できる職場環境づくりと次世代幹部候補の育成などに積極的に取り組み、女性を含め、すべての従業員が互いの多様な人権を尊重し合う企業風土の醸成に取り組んでいきます。

障がい者雇用に関する取り組み ～テレワークオフィスの活用～

南部化成(株)では、障がい者雇用に関して下記の取り組みを行っています。

• ①テレワークオフィスの活用
  業務を遂行する能力はあるものの、本人の障がい特性や諸事情により職場に通勤できない人財を、テレワークオフィス 藤枝駅前を活用し雇用しています。「会社」と「障がい者」をサポートする「見守り」と呼ばれる専任カウンセラーがオフィスに常駐して、本人・会社・テレワークオフィスの三位一体で、円滑な業務と安定した雇用を実現しています。
• ②担当者のスキルアップ
  担当者の困りごとや仕事の切り出しなどの情報交換の場として、他社との相互会社見学の交流活動を行うなど、担当者のスキルアップと、職場の理解を促進する活動をしています。
• ③外部支援機関との連携
  特別支援学校、福祉事業所から人財を雇用した際は、各都道府県のジョブコーチ・学校と連携し、雇用後に支援者会議を年3回開催しています。会議には本人および家族も同席し、実際に作業している現場の見学なども行っています。

(株)日新環境調査センターでも、障がい者雇用の促進に取り組んでいます。同社では以前、障がい者雇用に不慣れであったために人財の定着が進まないという課題を抱えていました。この課題を解決すべく、「会社」と「障がい者」をサポートする「見守り」と呼ばれる専任カウンセラーが常駐する「テレワークオフィス藤枝駅前」（静岡県）を活用しています。2021年から１名、2024年から1名、計2名の障がい者がテレワーク勤務で能力を発揮し、活躍をしています。

また、同社の本社（東京都）では「障がい者雇用について考えるワーキンググループ」を立ち上げ、障がい者へのサポートなどを通じて理解を深めるとともに、「多様性の拡大」に向けた取り組みを開始しました。これまで、同社社員5名が「障がい者職業生活相談員」の資格取得に取り組みました。見守りの状況を共有することで、本人達が安心して業務にあたることのできる体制整備を進めています。

同社は、これからも戦力である障がい者の定着を目指します。

障がい者職場体験の受け入れ

日清紡テキスタイル(株) 大阪支社では、2020年より継続して、大阪府主催の「精神・発達障がい者を中心とした職場体験マッチング会」へ参加し、障がい者の職場体験の受け入れを実施しています。

職場体験では来客受付や受発送の業務、給茶機のメンテナンスなどを経験していただき、職場体験者一人ひとりの特性に合わせ、作業方法や手順を変え対応しています。また、全業務にマニュアルも準備しており、写真・ルビを入れ、多くの障がい者の方が利用できるよう常に修正、更新を行っています。受入側としては、さまざまな障がい特性に対する配慮を考える良い機会となっていることに加え、同社で働いている障がい者にとっても良い刺激となっています。2024年度は、マッチング会を介して職場体験をした方の採用が決まっています。

また障がい者の定着支援として、支援機関との3者面談のほか、出社時に当日の体調などの報告を受け、コミュニケーションを取る機会をつくっています。メールなどのやりとりもありますが、紙での報告を通して話す機会となるようにしています。

今後も障がい者の雇用拡大のための職場環境の改善や取り組みの強化、職場定着の促進に向けた取り組みを進めていきます。

障がい者の雇用促進

日清紡ホールディングス(株) 新規事業開発本部では、2010年の開設当初から、地域の障がい者就業や生活支援センター、特別支援学校、ハローワークなどと連携し、障がい者雇用の促進に積極的に取り組んできました。地域企業への助言や事業所見学の受け入れなど、他の企業や自治体との連携も積極的に行い、障がい者が活躍する社会づくりに貢献しています。

障がい者の特性に合わせた対応が雇用の定着につながっており、例えば藤枝事業所では、直近3年の雇用率は14%前後を保っています。本人と上司とで体調データを共有するシステムを構築し、体調の変化を素早く察知して業務管理に活かしています。また、頻繁にコミュケーションを取る機会を設け、安全衛生活動や業務状況の確認、改善課題などの情報共有や実施事項の展開に役立てています。この取り組みは、障がいの有無に関わらず全ての人に有益なユニバーサルな作業改善につながっており、障がい者雇用の促進に留まらず、職場全体の業務効率の向上と改善、安全対策に活かされています。