ダイバーシティ&インクルージョン

日清紡グループのSDGsへの貢献

日清紡グループは、ダイバーシティ&インクルージョンの活動を通じ、SDGs(持続可能な開発目標)の達成に貢献します。
当社グループ中期CSR目標である、「女性が働きやすい職場環境の整備」を達成するために、KPI を管理し、計画的に対策を講じています。

※ KPI:Key Performance Indicator 業績管理指標・業績評価指標

コアとなるSDGsゴールおよびターゲットと日清紡グループの活動

日清紡グループは、SDGs 5.5および8.5をコアとなるゴールおよびターゲットと考え、ダイバーシティ&インクルージョン活動を推進しています。多様な価値観と能力を持った従業員一人ひとりがその能力を最大限に発揮し、挑戦し自己変革し続けるさまざまな活動を積極的に実施しています。

  • 5. ジェンダー平等を実現しよう

    ジェンダーの平等を達成し、すべての女性と女児のエンパワーメントを図る。

  • ターゲット:5.5

    政治、経済、公共分野でのあらゆるレベルの意思決定において、完全かつ効果的な女性の参画及び平等なリーダーシップの機会を確保する。

  • 8.働きがいも経済成長も

    すべての人のための持続的、包摂的かつ持続可能な経済成長、生産的な完全雇用およびディーセント・ワーク(働きがいのある人間らしい仕事)を推進する。

  • ターゲット:8.5

    2030年までに、若者や障害者を含む全ての男性及び女性の、完全かつ生産的な雇用及び働きがいのある人間らしい仕事、並びに同一労働同一賃金を達成する。

ダイバーシティ&インクルージョン横断活動

多様な事業、多様な人財を有する日清紡グループが持続的に成長していくために、D&I(ダイバーシティ&インクルージョン)活動を進めています。

日清紡グループのD&Iが目指すのは、“過度に周囲に遠慮することなく従業員が自由に発言し、行動できる組織風土の醸成”です。人が活き活きと働くには、違いを認め、尊重し、互いの良さを活かし合うことが必要となります。
「自分自身も多様な一人」という感覚を持つことからスタートし、2025年に「多様な人財が活躍している職場」を実現します。2021年1月にD&Iの礎となる「心理的安全性」の概念と重要性について理解することを目的とし、経営トップ層研修「ダイバーシティ&インクルージョンを成果につなぐ『心理的安全性』」を開催しました。

今後、経営トップ層の継続的なメッセージの発信、経営層・管理職研修の実施、広報等、様々な活動を推進していきます。

グループ組織風土変革

従業員サーベイの実施

日清紡グループの組織文化・風土の現状を知り、今後の施策の検討に役立てるため、2018年より従業員サーベイを実施しています。

「従業員サーベイ推進チーム」を発足し、サーベイの結果をもとに、所属会社や職場・仕事の状況などの視点からアクションプランを策定し活動をしています。
定期的にサーベイを実施することで、日清紡グループの組織風土の変化を確認し、従業員一人ひとりが大きな働きがいをもち、業績向上にむけ挑戦し続けられるよう、さまざまな活動に活かしていきます。

グループ会社の活動

日清紡ケミカル(株)は、2018年に実施した従業員サーベイの結果を受け、「会社としての情報発信」「教育プログラムの充実」「事業部間交流の実施」の3点に取り組んでいます。

「会社としての情報発信」では、日清紡グループ・日清紡ケミカル(株)の情報、同社各事業部の情報を風通し良く伝達することを目的に、毎月1回、業績、安全衛生活動、事業部トピックスを周知しています。
「教育プログラムの充実」では、社会人基礎力の底上げ、社外との交流、従業員モチベーションアップを目的に、公開型ビジネス研修を導入し、正社員全員、年間2~4回の研修を受講しました。(2020年6月以降、新型コロナウイルス感染症の影響により受講を停止。)
「事業部間交流の実施」では、「職種」 「クラス(職層)」「年代」ごとの交流する場を設けることを目的に、活動しています。2019年には、各事業部の分析業務担当者が集合して、情報交換を行いました。

働き方改革

2020年にテレワーク制度を導入しました。

現在は、2021年1月に公表した「働き方改革アクションプラン」を軸にさまざまな活動をすすめています。

計画期間(2021年1月1日~2024年12月31日))

1. 長時間労働の是正 時間外労働時間月45時間超の者の人数を2020年度比20%減少させる。
2. 年休の取得促進 年次有給休暇の取得率70%以上を維持する。
3. 柔軟な働き方の促進 (1) 多様な勤務形態に対応する制度の見直しを図る。
(2) 男性社員が育児休業等を取得しやすい環境を整備する。

サテライトオフィスの開設

2018年6月に日清紡ホールディングス(株)、2019年7月に日本無線(株)にサテライトオフィスを開設しました。グループ各社の出張者が移動時間を削減し効率的に仕事が出来るような環境を整備しました。

日清紡ホールディングス サテライトオフィス
日清紡ホールディングス サテライトオフィス

多様な人財の活躍支援

女性活躍推進法 一般事業主行動計画

女性活躍推進法に基づき、女性をはじめとする多様な人財がいきいきと働き、その能力を最大限に発揮し活躍できるよう、一般事業主行動計画新しいウィンドウが開きますを策定し、活動を進めています。

女性の役員・管理職登用に関する自主行動計画

2021年1月、女性の役員・管理職登用に関する自主行動計画新しいウィンドウが開きますを策定しました。

2024年度までの目標

  • (1) 女性役員を複数名登用する。
  • (2) 女性新卒総合職の採用比率を5割以上とする。
  • (3) 女性の管理職候補者層の育成と中途採用を促進する。

各層向け研修

2015年より各層向けの研修を実施しています。

時期 研修名 内容
2015年12月 経営層向け講演会 女性活躍推進策の手掛かりを得るために、経営層が受講。
2016年~
継続中
管理職層向け研修 女性活躍推進の本質的な意義を理解し、自身の持つバイアスに気づく・取り除くことを目的に管理職層全員を対象にした研修。
2016年~
継続中
女性社員向け研修 女性活躍推進の本質的な意義を理解し、自身の持つバイアスを取り除き、自信を持って意欲的に仕事に取り組めるようになることを目的とした研修。
2017年~
継続中
上司-女性部下合同研修 上司と女性部下がペアで参加し、グループ討議や面談を通じ中長期にわたるキャリアプランを一緒に作成。
  • 管理職層向け研修

    管理職層向け研修
  • 女性社員向け研修

    女性社員向け研修
  • 上司-女性部下合同研修

    上司-女性部下合同研修

2016年から2019年に上司部下合同研修を受講した約200名に研修後の状況についてアンケートを実施しました。女性活躍推進のためには、女性やその上司に限らず、幅広く全従業員に対する施策を進めた方が良いとの声があり、今後さらなる取り組みを進めていきます。

シニア層の活躍支援

日清紡グループでは、定年後の働き方を考え、準備できるようにすることを目的とした研修を2018年10月から実施しています。研修では、定年後も元気でいきいきと暮らすためのマネープランと健康、そしてキャリアについて学びます。2020年度はオンラインで開催し、引き続き多くの方が受講しています。

グループ内インストラクター
グループ内インストラクター

仕事と介護の両立支援

仕事と介護の両立支援のため、介護休職、介護休暇、介護短時間勤務制度、介護退職者復職制度等を導入しています。

「トモニン」マーク(「仕事と介護を両立できる職場環境」 整備促進のシンボルマーク)
「トモニン」マーク(「仕事と介護を両立できる職場環境」 整備促進のシンボルマーク)

次世代育成支援対策推進法 一般事業主行動計画

日清紡ホールディングス(株)は、次世代育成支援対策推進法※1に基づき、社員が能力を発揮し、仕事と生活の調和を図りながら働き続けることができる環境整備を行うため、次の「一般事業主行動計画」を策定しています。当社以外の国内グループ会社12社※2 でも、同様の取り組みを実施しています。

「くるみん」マーク
「くるみん」マーク

計画期間
2021年1月1日~2025年3月31日

内容

目標1 年次有給休暇の取得率70%以上を維持する。
対策 2021年1月~:休暇取得状況の管理、フォロー
目標2 男性が育児休業等を取得しやすい環境を整備する。
対策 2021年1月~:育児休業の対象となる男性全員に対して個別に説明
  • ※1 次世代育成支援対策推進法:次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、育成される環境の整備を行うため、2005年4月1日に施行された法律。
  • ※2 日本無線(株)、長野日本無線(株)、上田日本無線(株)、ジェイ・アール・シー特機(株)、新日本無線(株)、リコー電子デバイス(株)、日清紡ブレーキ(株)、日清紡メカトロニクス(株)、南部化成(株)、日清紡ケミカル(株)、日清紡テキスタイル(株)、東京シャツ(株)

両立支援の諸制度

両立支援の諸制度

海外拠点のダイバーシティ活動

ダイバーシティトレーニング

社会がダイバーシティとインクルージョンへの期待と関心を高めているなかで、昨年からの新型コロナウイルス感染症の影響により、良い意味で私たちは働き方の変化の機会を得ました。企業としては、人種、性別の多様性、リーダーシップについての議論に従業員を関与させ、多様性、公平性、組織への参加を促進する必要があります。

Nisshinbo Automotive Manufacturing Inc. (NAMI) では、同社の姿勢や経営状況、プロジェクトの進捗などを全てのレベルの従業員が正しく理解することを目的として、ダイバーシティ研修を行います。
それぞれの異なったバックグラウンドを持つ従業員が、会社として掲げる共通の目標に向かうために、小グループによる研修を実施し、活発な意見交換を行い、お互いの尊重を促し、相互理解を深めていきます。本トレーニングは2021年度より実施の予定で、まずはマネージメントレベルから意識変革のための教育を行い、イニシアチブを確立する予定です。

工場の女性社員比率向上

Nisshinbo do Brasil Industria Textil LTDA. (NDB) は、工場女性社員比率の向上を目指し、職場における作業の見直しに取り組んでいます。

従来、生産現場における重量物の取り扱いは、女性社員にとって負荷の大きい作業でした。糸製品運搬補助装置導入、オープンパッケージ化導入など、重量物の運搬・持ち上げ作業を軽減することにより、今まで以上に女性社員が働きやすい環境改善を行っています。性別を問わず社員が働きやすい作業環境を整えることにより女性採用機会の拡大につなげ、生産現場での女性社員比率の向上を目指します。

2020年度の女性社員比率の実績は22.0%でしたが、2021年度は22.8%への向上を目標としています。重量物取り扱い作業だけでなく、女性を含むすべての従業員が働きやすくなるように、今後も作業の見直しや環境改善を続けて行きます。