ダイバーシティ&インクルージョン

日清紡グループのSDGsへの貢献

日清紡グループは、ダイバーシティ&インクルージョンの活動を通じ、SDGs(持続可能な開発目標)の達成に貢献します。
当社グループのサステナビリティ目標である、「女性が働きやすい職場環境の整備」を達成するために、KPI を管理し、計画的に対策を講じています。

※ KPI:Key Performance Indicator 業績管理指標・業績評価指標

コアとなるSDGsゴールおよびターゲットと日清紡グループの活動

日清紡グループは、SDGs 5.5および8.5をコアとなるゴールおよびターゲットと考え、ダイバーシティ&インクルージョン活動を推進しています。多様な価値観と能力を持った従業員一人ひとりがその能力を最大限に発揮し、挑戦し自己変革し続けるさまざまな活動を積極的に実施しています。

  • 5. ジェンダー平等を実現しよう

    ジェンダーの平等を達成し、すべての女性と女児のエンパワーメントを図る。

  • ターゲット:5.5

    政治、経済、公共分野でのあらゆるレベルの意思決定において、完全かつ効果的な女性の参画及び平等なリーダーシップの機会を確保する。

  • 8.働きがいも経済成長も

    すべての人のための持続的、包摂的かつ持続可能な経済成長、生産的な完全雇用およびディーセント・ワーク(働きがいのある人間らしい仕事)を推進する。

  • ターゲット:8.5

    2030年までに、若者や障害者を含む全ての男性及び女性の、完全かつ生産的な雇用及び働きがいのある人間らしい仕事、並びに同一労働同一賃金を達成する。

ダイバーシティ&インクルージョン推進活動

多様な事業、多様な人財を有する日清紡グループが持続的に成長していくために、D&I(ダイバーシティ&インクルージョン)活動を進めています。

日清紡グループのD&Iが目指すのは、“過度に周囲に遠慮することなく従業員が自由に発言し、行動できる組織風土の醸成”です。人が活き活きと働くには、違いを認め、尊重し、互いの良さを活かし合うことが必要となります。
「自分自身も多様な一人」という感覚を持つことからスタートし、2025年に「多様な人財が活躍している職場」を実現します。

2021年からD&Iの礎となる「心理的安全性」の概念と重要性について理解することを目的とし、各層向けの研修「ダイバーシティ&インクルージョンを成果につなぐ『心理的安全性』」を開催しています。

・2021年1月 経営トップ層研修
・2021年5月~9月 経営層、管理職層向け研修(約1700名受講完了)
・2021年10月~2022年6月 一般従業員向け研修(約7000名対象)

引き続き、経営トップ層の継続的なメッセージの発信、広報等、様々な活動を推進していきます。

グループ組織風土変革

従業員サーベイの実施

日清紡グループの組織文化・風土の現状を知り、今後の施策の検討に役立てるため、2018年より従業員サーベイを実施しています。

「 従業員サーベイ推進チーム」を発足し、サーベイの結果をもとに、所属会社や職場・仕事の状況などの視点からアクションプランを策定し活動をしています。
定期的にサーベイを実施することで、日清紡グループの組織風土の変化を確認し、従業員一人ひとりが大きな働きがいをもち、業績向上にむけ挑戦し続けられるよう、さまざまな活動に活かしていきます。

多様な働き方の推進

2020年にテレワーク制度を導入しました。
合わせて、IT環境の整備、電子承認の拡充やWeb会議の活用も進めています。

(参考)テレワーク等による出社者数削減状況に関するお知らせ

多様な人財の活躍支援

女性活躍推進法 一般事業主行動計画

日清紡ホールディングス(株)は、女性活躍推進法に基づき、女性をはじめとする多様な人財がいきいきと働き、その能力を最大限に発揮し活躍できるよう、次の「一般事業主行動計画」を策定しています。当社以外の国内グループ会社17社※1 でも、同様の取り組みを実施しています。

計画期間
2022年1月1日~2026年3月31日

内容

目標1 事務系総合職採用に占める女性の割合を5割以上とする。
対策 2022年1月~:女性活躍・ダイバーシティ&インクルージョン推進の取り組みに関する積極的広報
目標2 係長級の女性の人数を2021年度比2倍以上とする
対策 2022年1月~:女性社員の積極的・公正な育成・評価に向けた上司へのヒアリング
女性社員の個別育成計画の策定と実施状況のフォロー
女性社員と管理職の交流機会の創出、ネットワーク形成支援
目標3 年次有給休暇の取得率を70%以上とする。
対策 2022年1月~: 休暇取得状況の管理、フォロー

※1 日本無線(株)、長野日本無線(株)、上田日本無線(株)、ジェイ・アール・シー特機(株)、ジェイ・アール・シーエンジニアリング(株)、JRCシステムサービス(株)、長野日本無線マニュファクチャリング(株)、日清紡マイクロデバイス(株)、日清紡マイクロデバイスAT(株)、日清紡マイクロデバイス福岡(株)、日清紡ブレーキ(株)、日清紡メカトロニクス(株)、南部化成(株)、九州南部化成(株)、日清紡ケミカル(株)、日清紡テキスタイル(株)、東京シャツ(株)

女性の管理職への登用

当社グループの課題は、管理職及び管理職候補者層に占める女性の割合を増やすことです。そこで日清紡ホールディングス(株)は、女性活躍推進法一般事業主行動計画において、2020年4月1日から以下の主な目標を掲げて活動し、2021年度末にすべて達成いたしました。

目標1 事務系新卒総合職の女性採用比率を40%以上とする。
(2020年・2021年 平均71.4%)
目標2 女性管理職候補者層の昇進比率を15%以上とする。
(2020年・2021年 累計15.6%)

各層向け研修

2015年~2021年に各層向けの研修を実施しました。2022年からは、フォローアップ施策を実施していきます。

時期 研修名 内容
2015年12月 経営層向け講演会 女性活躍推進策の手掛かりを得るために、経営層が受講。
2016年~
2021年
管理職層向け研修 女性活躍推進の本質的な意義を理解し、自身の持つバイアスに気づく・取り除くことを目的に管理職層全員を対象にした研修。
2016年~
2019年
女性社員向け研修 女性活躍推進の本質的な意義を理解し、自身の持つバイアスを取り除き、自信を持って意欲的に仕事に取り組めるようになることを目的とした研修。
2017年~
2021年
上司-女性部下合同研修 上司と女性部下がペアで参加し、グループ討議や面談を通じ中長期にわたるキャリアプランを一緒に作成。
  • 管理職層向け研修

    管理職層向け研修
  • 女性社員向け研修

    女性社員向け研修
  • 上司-女性部下合同研修

    上司-女性部下合同研修

キャリア形成支援

個々人の経験や強み、多様な価値観を尊重し、自律的なキャリア形成をサポートする取り組みを行っています。

定年後の働き方を考え、準備できるようにすることを目的とした50代管理職層向けの研修を2018年10月から実施しています。研修では、定年後も元気でいきいきと暮らすためのマネープランと健康、そしてキャリアについて学びます。2022年からは対象を一般社員層にも拡大し、引き続き多くの方が受講しています。 今後、他の年代を対象とした研修も実施していきます。

仕事と介護の両立支援

仕事と介護の両立支援のため、介護休職、介護休暇、介護短時間勤務制度、介護退職者復職制度等を導入しています。

「トモニン」マーク(「仕事と介護を両立できる職場環境」 整備促進のシンボルマーク)
「トモニン」マーク(「仕事と介護を両立できる職場環境」 整備促進のシンボルマーク)

次世代育成支援対策推進法 一般事業主行動計画

日清紡ホールディングス(株)は、次世代育成支援対策推進法※1に基づき、社員が能力を発揮し、仕事と生活の調和を図りながら働き続けることができる環境整備を行うため、次の「一般事業主行動計画」を策定しています。当社以外の国内グループ会社16社※2 でも、同様の取り組みを実施しています。

「くるみん」マーク
「くるみん」マーク

計画期間
2021年1月1日~2025年3月31日

内容

目標1 年次有給休暇の取得率70%以上を維持する。
対策 2021年1月~:休暇取得状況の管理、フォロー
目標2 男性が育児休業等を取得しやすい環境を整備する。
対策 2021年1月~:育児休業の対象となる男性全員に対して個別に説明
  • ※1 次世代育成支援対策推進法:次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、育成される環境の整備を行うため、2005年4月1日に施行された法律。
  • ※2 日本無線(株)、長野日本無線(株)、上田日本無線(株)、ジェイ・アール・シー特機(株)、長野日本無線マニュファクチャリング(株)、日清紡マイクロデバイス(株)、日清紡マイクロデバイスAT(株)、日清紡マイクロデバイス福岡(株)、日清紡ブレーキ(株)、日清紡メカトロニクス(株)、南部化成(株)、日清紡精機広島(株)、九州南部化成(株)、日清紡ケミカル(株)、日清紡テキスタイル(株)、東京シャツ(株)

両立支援の諸制度

両立支援の諸制度

日清紡グループの活動事例

選択型定年延長制度の導入

今後人口減少が進む中で、企業が成長を維持していくためには、シニア層がより活躍できる環境整備が求められます。

これまで日本無線(株)では、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」における「高年齢者雇用確保措置」に基づき、60歳定年後に嘱託として雇用延長する「再雇用制度」を採用してきました。しかしながら、刻々と変化する社会環境に柔軟に対応し、法的な要請にも応じていくため、また、同社の高齢化した人員構成に対応する施策の1つとして、2021年7月に「選択型定年延長制度」を導入しました。

60歳以降も安心した生活を支援できる制度とするため、賃金を引き上げ、働き甲斐の維持・向上を図りつつ、シニア層がこれまでの経験や能力を引き続き発揮し、貢献することが期待できる制度としています。また、従業員のライフプランや、個々の働き方、或いは体力や健康・安全面も考慮して、定年年齢を60歳から65歳までの選択制とし、さらに多様な働き方が実現できるよう短時間勤務の利用を可能としています。

選択定年までの流れイメージ
58歳到達年: 本人が希望する定年年齢を選択する
59歳到達月まで: 60歳以降の働き方を確認し、定年年齢を決定する
59歳~64歳: 定年説明会に参加する(定年の2~4ヵ月前)
60歳~65歳: 選択した年齢に到達した月の末日で定年退職

女性従業員採用推進

日本無線硝子(株)では2021年に、これまでほぼ男性のみであったガラス成型職場に、10年ぶりに4名の女性を採用しました。2022年2月にも1名、4月には2名の女性を採用しました。10年前は作業経験者を中途採用しましたが、2021年は4名とも未経験者の採用でした。

これまで成型作業職場では体力面を考慮して、作業未経験の女性の採用を控えてきました。しかし、多様性を高めることで、従業員間の連携やコミュニケーション、生産性が向上することを期待して、女性の採用を開始しました。

今後は継続就業・離職防止、さらには女性職長の登用に向けて、職場環境の整備や就業に関する社内規則の見直しに取り組みます。

女性従業員比率の向上

インドのNisshinbo Mechatronics India Private Limitedでは、2020年から始まったコロナ禍での男性労働力不足の解消と、同国内でも注目されている、男女の雇用機会をできるだけ均等に配分する観点から、女性従業員を積極的に採用しています。

女性従業員比率は、2019年17%、2020年29%、2021年33%と、過去3年で採用率を16%向上させました。女性従業員でも働きやすい職場を実現するために、生産工程の職場へのエアコンの設置、原材料投入時の負荷を軽減するためのローラーコンベアの設置などを行っています。

2022年は採用比率35%以上を目標とし、さらに女性従業員が働きやすい職場への改善を進め、採用率の向上に取り組みます。